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員工績效考核相關事項 |
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| 績效考核辦法 |
| 2024.6.1修訂版 |
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| 一、考核對象：部級主管以下員工 |
| 但不含： |
| 1. 業務職直接人員、銷售主管、其他人員、工讀生、顧問 |
| 業務職人員績效規範依銷售體系相關辦法，有工作績效表現不佳業績未達設定標準，或行為價值須改善 |
| 等異常績差狀況，應即進入績效改善計畫（PIP）程序+具體異常事實紀錄。 |
| 2. 評核當時(1/1或7/1)仍屬試用期間人員 |
| 3. 考核期間因留職停薪、特別病假、特別事假、公傷病假等均未出勤者。 |
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| 二、考核期間：每半年一次(1月/7月) |
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| 三、績效管理流程：期經由績效計劃、績效輔導、績效評鑑與績效激勵過程，形成績效管理循環。 |
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| (1)、目標設定：確認工作職責與目標，讓員工與組織的績效目標一致化。 |
| 協助員工設定個人年度工作計劃，幫助員工達成組織目標要求，並提供員工可以和主管討論其長期職涯規劃 |
| 與目標的機會；同時主管可以給予員工階段性的建議，幫助他們達成目標、開發其潛能及對組織的承諾，經 |
| 由體諒與支持，檢討與改善，激勵員工，強化上下關係，強化員工職能與個人能力發展，提升人力素質，累 |
| 積人才競爭力優勢。 |
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| (2)、追蹤輔導 |
| 績效管理為期待「員工如何能做的更好」，而非僅在乎員工是否達成目標。目標設立後，需請主管協助定期 |
| 檢視並觀察部屬績效狀況，隨時保持溝通、提供回饋與輔導、問題分析及解決等，為績效目標對焦、定焦。 |
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| (3)、績效評鑑 |
| 依考核表進行評核，針對部門內員工的表現進行績效排序。 |
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| 四、考核作業方式 |
| （一）績效面談 |
| 期以雙向溝通方式進行員工之績效考核，著重計劃與執行過程之確認、指導，將績效考核層次由僅「評估員 |
| 工表現」，提升至績效管理層次。 |
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| （二）考核表 |
| 1. 考核表分五類 |
| 考核表類別 |
備 註 |
| （一）本部經理、廠級主管 |
本部經(副)理、特助、廠長 |
| （二）地區經理 |
地區經理 |
| （三）基層主管 |
課長、代理課長、社長(課級) |
| （四）一般人員 |
行政職系人員、內勤技術職系人員 |
| （五）組長 |
組長 |
| （六）技師 |
技師、噴漆技師、板金技師 |
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| 2. 績效考核主管簽核列表 |
考核者
被考核者 |
組長 |
課長 |
廠長 |
經理 |
協理 |
副
總經理 |
總經理 |
常勤董事長 |
備 註 |
| 經理／特助 |
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60% |
40% |
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40% |
30% |
30% |
例外：經營管理經理 |
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60% |
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40% |
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60% |
40% |
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| 課長/專員/資深工程師(原技術長) |
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60% |
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40% |
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例外：經營管理課長 |
| 一般內勤 |
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60% |
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40% |
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| 守衛 |
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60% |
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40% |
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| 司機 |
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60% |
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40% |
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(例外)庶務課司機、守衛
(1)庶務課課長
(2)常務監察人 |
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60% |
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40% |
| YYM地區經理 |
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40% |
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30% |
30% |
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| YYM部區業管課員 |
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60% |
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40% |
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| YYM廠長 |
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60% |
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40% |
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售服處副總經理 |
| YYM廠課長 |
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60% |
40% |
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| YYM廠內勤 |
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60% |
40% |
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| YYM組長 |
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60% |
40% |
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| 組長 |
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60% |
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40% |
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| 技師 |
60% |
40% |
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考核者
被考核者 |
組長 |
課長 |
廠長 |
經理 |
協理 |
副總
經理 |
總經理 |
常勤董事長 |
人資
部長 |
備 註 |
| YYM地區業管課長 |
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40% |
30% |
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30% |
所在地經理、協理 |
| 業管課長 |
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40% |
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30% |
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30% |
MFTB、GS、重工、租賃、油脂 |
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| 註：(1)秘書室人員由其直接主管100%評核，兼任主管秘書由原單位主管評核。 |
| (2)司機第一階考核者→所屬單位直接主管；第二階考核者→用車主管 |
| 庶務課司機(1)庶務課課長→(2)常務監察人。 |
| (3)經營管理課長(1)經營管理經理→(2)經營管理協理；經營管理經理(1)經營管理協理→(2)董事長 |
| (4)無以上表列主管，由兼任該職務主管評核。 |
| 例：助理管理師評核(1)課長→(2)經理，如副總兼經理職，(1)課長→(2)副總。 |
| (5)二階評核時，如無第一階評核主管由第二階評核主管100%評核。 |
| (6)專員使用一般人員績效考核表進行評核，與同部門課長一同彙整評核。 |
| (7)銷售總監使用一般事業體經理績效考核表進行評核，並與事業體經理一同彙整評核。 |
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| 3. 考績指標說明 |
| 淘汰機制 |
給予輔導、在職訓練等相關配套措施，以發揮矯正之具體效果 |
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提報績優名單 |
| E 不適任現職 |
D 未達績效要求
暫留現職觀察 |
C 綜合表現符合要求
可再有進步空間 |
B 表現良好 |
A 表現優異
可為模範 |
| X ＜ 50 |
50 ≦ X ＜ 70 |
70 ≦ X ＜ 80 |
80 ≦ X ＜ 90 |
X ≧ 90 |
| 擬案處置方式簽呈 |
PIP程序
PIP報告書(附表1)
PIP未通過→擬案
處置方式簽呈 |
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績效考核A級
績優報告書
(附表3) |
| 異常事實紀錄表(附表2) |
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| 註：因傷病致考核績差，個案確認相關作業。 |
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| 4. 評核細項說明： |
| (1) 考核總分須小於等於「80N－考勤項目總扣分」；但如僅評核一員者，請考核主管依實際狀況配合績效指標進行評核 |
| ，不受「80N－考勤項目總扣分」限制。 |
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| (2) 第一階段評核主管需以「細項評核加總」方式評核，並填寫評語。 |
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| (3) 第二階段以上評核主管：可以選擇以「細項評核加總」，或「直接評核總分」方式評核。 |
| ◎[細項評核加總]－除其他具體優劣事蹟項目外，餘細項分數不可為0分，系統將直接加總為考核小計分數。 |
| ◎[直接評核總分]－直接於「不含考勤小計」或「小計」欄位評打分數。 |
| (3-1)考核資料中有「考勤分數」項目者，請評核於「不含考勤小計」欄位， |
| 系統將直接將計算「不含考勤小計」分數+「考勤」分數＝考核小計分數。 |
| 無論「考勤分數」項目是否為整數，評核分數需為整數。 |
| (3-2)考核資料中無「考勤分數」項目者，直接於「小計」欄位評打分數。 |
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| (4) 一般內勤/工務員/組長考勤評核項目說明： |
| a.考勤計分：滿分10分，事假(-0.5分/天)、病假(-0.25分/天)、遲到&早退(-0.25/次)、曠職(-5/次)。 |
| (半年內無出勤異常記錄給10分，最多扣至5分、生理假、家庭照顧假、安胎假等性平法相關假別、 |
| 防疫相關假別不列計考勤扣分) |
| b.考績評等限制： |
| 項 目 |
遲到早退 |
曠職 |
| 狀況 |
累計13次↑/
半年 |
累計6-12次/
半年 |
累計2次↑/
半年 |
累計6次↑/
半年 |
| 考績評定 |
不得為B(含)
以上 |
不得為A級 |
不得為B級(含)
以上 |
需為D(含)
以下 |
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| (5) 績效考核A級需另呈「考核A級績優報告書」(附表3)。 |
| (6) 績效評核為D級「未達績效要求，暫留現職觀察」，需進入績效改善計畫PIP程序+具體異常事實紀錄 |
| （績差人員績效改善作業流程）。 |
| (7) 績效考核期間，即使尚未辦理期末評核，但平日表現有類似上述D級以上績差異常，應即進入 |
| 績效改善計畫（PIP）程序+績效異常事實紀錄表。 |
| (8) 績效評核為E級「不適任現職」，需另提出擬案處置簽呈，含書面不適任事實說明及績效異常事實紀錄表。 |
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